El trabajo de desarrollo docente según este proyecto busca instalar en la escuela un acompañamiento al profesor. El acompañamiento se entiende como una guía profesional que otras personas le brindan para mejorar sus capacidades. Por un lado se puede entender un acompañamiento jerárquico, donde un superior define tareas y retroalimenta los desempeños. Por otro lado puede ser horizontal, en que un grupo de colegas conforman un equipo para desarrollarse. Este proyecto busca aprovechar ambas vías de influencia e instala organigrama que en diseño organizacional es llamado matricial.

Los profesores están exigidos en varios ámbitos simultáneamente, demostrando capacidades en áreas diversas que cubren desde el diseño de evaluaciones, hasta el manejo de grupo, atención a la diversidad y planificación de actividades por nombrar algunas. Ninguna otra profesión pide un grado de especialización tan diverso. Este proyecto aborda esta dificultad estructural de la profesión creando equipos de apoyo horizontal que se especializan en diversas de estas áreas. Eso produce el beneficio de un trabajo complementario. Por otro lado, el equipo directivo de la escuela se hace cargo de crear estas áreas de especialización de los docentes y promover su desarrollo.

Objetivo General:

− Desarrollo de carreras docentes de especialización.

− Conformación de equipos horizontales de trabajo pedagógico.

El objetivo específicos son:

1. El formulario de observación de clases incluye los preceptos y criterios del sistema actual (certificación, formulario actual, modelos de interés para los directores, etc.).

2. El formulario se orienta por y al diagnóstico realizado por la UDP2.

3. El formulario está validad y discutido por profesores antes y durante su diseño.

4. El formulario cuenta con una instancia de evaluación de concordancia antes de su utilización.

5. El formulario está alineado con el resto del sistema de gestión en cuanto a sus funciones, formatos y procedimientos.

Marco Teórico

Se definen 3 dominios de la función de gestión de personas según el siguiente esquema:



Los dominios interiores cumplen una función específica sobre su nivel exterior y no vice-versa.

La gestión de personas es el nivel de compromiso ético y profesional con la función educativa, el bienestar de las personas y la promoción del proyecto del colegio.

La gestión de desempeño es la mejora de la calidad docente en toda su integralidad y respeto por la profesión. Se exige un estándar de calidad en consideración a los alumnos y al logro de los colegas que desempeñan un buen trabajo.

El proceso de evaluación se define como una herramienta al servicio de la gestión de desempeño. Para ello se requiere un uso constante y formativo, aunque parece ser sumativa. Debe ser una instancia planificada, recurrente y donde los gestionadores aplican con criterio y sentido para el desempeño global y el desarrollo peronas y profesional completo, el intrumento en cuestión.

Las consecuencias de esta, económicas y laborales, fueron aclaradas y justificadas respectivamente. Económicamente es positivo (por experiencias externas y reconocimiento interno) reconocer el trabajo bien realizado y no perjudica ni entra en competencia con los demás colegas. Laboralmente sirve como un registro de antecedentes que no tiene asociadas consecuencias de forma automática.

La gestión debe seguir criterios individuales estratégicos de cada gestionador. El colegio confía e intenciona un uso individualizado que promueva la mejora profesional y no un sistema de control de logros y tareas.

Los participantes reconocen su función dentro del organigrama como gestores de los objetivos institucionales, promotores del desarrollo de capacidades y prácticas pedagógicas ajustada a los requerimientos técnicos y constructivistas, personas de confianza en cuanto a autonomía (financiera y de acción) y responsables sobre los equipos y capacidades de docentes.

Descripción Técnica:

Un conjunto de actividades son propuestas para lograr los objetivos específicos:

• Recolección de información: Se le proveerá al consultor material del tipo manuales de certificación, formulario actual, informes y recomendaciones de usuarios, modelos de interés (consultar con altos directivos) y otros posibles de los que se propondrá una síntesis. Este paso incluye el modelo desarrollado por el consultor previamente. (objetivo 1)

• Primera Propuesta: Todo el material anterior es trabajado como una primera propuesta acorde a los formatos actuales del sistema de gestión (objetivo 1 y 5). Esta primera propuesta orienta la reflexión y participación de docentes y UDP.

• Talleres con UDP2: Junto a los profesores que conforman la UDP2, la primera propuesta es analizada y discutida en sesiones para precisar dimensiones, ítems e indicadores. Las sesiones, 2-3 según necesidad, tienen una duración aproximada de 3 horas cada una. El instrumento recibe la primera asignación de niveles de desempeño, fijando los primeros criterios y estándares. La propuesta es modificada y adaptada según los criterios que proponga la UDP2. (objetivo 2).

• Sesiones con Profesores: Con comisiones designadas por el colegio (mediante un proceso voluntario y ojalá remunerado) de máximo 10 profesores se realizará la reflexión sobre la primera propuesta de instrumento (con modificaciones de la UDP2). Estas sesiones participativas tendrán una duración total de 6-8 horas en bloques separados o continuos, según las posibilidades del colegio y el consultor. Una cuota de participación ideal en estos comités fluctúa alrededor del 20% del plantel docente y requiere una buena representatividad de los niveles y organizaciones (ojalá con presencia de representante del sindicato) de los profesores. La cantidad de comisiones puede variar entre 2-4 para contar con la cuota ideal y una buena disponibilidad para todos. El resultado de este proceso es una propuesta final que integra y sintetiza el trabajo de todas las comisiones, confeccionado por el consultor con instancias de revisión por mail de los participantes (objetivo 3).

• Propuesta final: Se confecciona una propuesta acorde a los formatos actuales del sistema de gestión (objetivo 1 y 5). Esta propuesta final debe someterse a una validación por parte de la dirección y a posibles modificaciones devenidas de esta instancia o los talleres de homologación.

• Validación por dirección: En un o más sesiones con las directoras del colegio (Rectos, Rectora CBG, DP y/o DS), se discutirá el instrumento final tal como es propuesto en base a las sesiones previas (objetivo 5). Si estas sesiones generan la necesidad de modificaciones mayores se debe revisar un proceso de revalidación con UDP2 o incluso con los profesores (objetivos 2 y 3).

• Taller de Homologación: En una instancia colectiva o grupal (según disponibilidad del colegio) con todos los evaluadores de clases (incluyendo a UDP2) se trabajarán objetivos de concordancia y confiabilidad del instrumento final. Esta metodología comparada utiliza videos de clases evaluadas por todos los participantes para homologar criterios (objetivo 4).

• Confección de Glosario: El consultor entrega junto con las entregas del instrumento un glosario que expande y explica el sentido y los fundamentos que tendrán los indicadores. Con esto cada evaluador puede mejorar autónomamente sus habilidades de evaluador mediante el autoestudio guiado por las fuentes contenidas y los ejemplos.

• Filmación de Clases: A modo de contar con material de análisis ajustado y relevante el consultor filmará entre 4-8 clases. Este material será utilizado en los talleres de este y futuros proyectos de reflexión pedagógica y gestión de desempeño (objetivo 4). Al respecto de este punto:

     - Los docentes filmados deben ser voluntarios

     - Se proyecto un trabajo asociado con el Instituto Alemán de Valdivia de intercambio del material filmado         para resguardar a los profesores expuestos en su lugar de trabajo

     - Se considera la posibilidad de una compensación económica para los docentes filmados

     - El material tendrá un contrato propio de uso y clausulas de confidencialidad y distribución, posiblemente         asociadas a la compensación económica

     - El material será utilizado (dentro de lo posible) también en los talleres de homologación vigentes el 2015

• Diseño de Modelo de Retroalimentación: Uno de los principales focos de la evaluación de desempeño docente tiene que ser la retroalimentación que se hace al docente evaluado. Hasta el momento no ha existido un modelo o guía de criterios que los gestionadores sepan aplicar. Dentro de este proyecto se contempla el diseño de una propuesta de Modelo de Retroalimentación con fundamentación teórica, criterios, estrategias y lineamientos procedimentales (objetivos 1 y 5).

• Diseño del Modelo de Evaluación de Clases: Este proyecto contempla también la propuesta del Modelo de Evaluación de Clases que define un procedimiento efectivo y práctico, alineado con el modelo de gestión de desempeño y los proyectos vigentes y futuros (objetivos 1 y 5).

• Entrega del resultado final: Todas las modificaciones, propuestas y documentos son entregados en una carpeta electrónica para uso y difusión posterior por parte del colegio (objetivo general).

Las fechas en la carta constituyen el programa del proyecto propuesto: